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        【實戰錦囊】國企干部競聘實用“五記組合拳”
        來源: | 作者:小宏 | 發布時間: 18天前 | 43 次瀏覽 | 分享到:

        近幾年來,干部公開競聘逐漸受到國有企業的青睞。不可否認,作為人事制度改革的一項重要內容,干部公開競聘能打破國有企業因循守舊的傳統觀念,摒棄論資排輩的落后體制,有效防止和克服選人用人上的不正之風,進一步擴寬用人視野,起到優化企業人力資源配置的目的。同時也為有能力的人才提供發展機會,有助于增強員工的危機意識和競爭意識,強化員工的使命感與責任感,充分調動員工的工作積極性,為組織注入新的活力。


        但是它同時也是一項十分敏感的工作,影響面大,如操作不當,直接影響到公開競聘的效果和意義,給內部人才管理帶來危機,容易導致員工之間的合作性下降,甚至出現了干部不愿意帶下屬、不愿意幫助下屬的情況發生,破壞了國有企業和諧穩定的團隊氛圍。因此,如何有效地運作干部公開競聘,成為國有企業人力資源部門必須認真研究與考慮的一個重要課題。


        通過積累了豐富的實操經驗,我們探索出了一條切實可行的運作模式:五記組合拳。成功開展干部公開競聘,應從以下五個方面入手:


        第一組拳:條件成熟是前提

        干部公開競聘關系到企業的安定團結,不是隨隨便便就能開展的,它必須具備以下幾個條件:


        1、體系完善。企業的各項規章制度,以及崗位體系、績效管理體系、薪酬管理體系、職業生涯體系都已經建立起來,并運作十分成熟,特別要建立起基于勝任能力的崗位晉升體系。如果這些制度和體系不健全,競聘的崗位職責不明確、績效薪酬不清晰,在這種情況下開展競聘就會導向不明,也缺乏吸引力,就會導致競聘失敗,使內部管理更加混亂。


        2、文化開放。如果部門領導阻攔自己的下屬報名參加其他部門的競聘,認為這是對自己的不尊重,競聘失敗后對他態度冷淡或打擊報復,或者即使競聘成功了,又不愿意放人,還有就是競聘者競聘失敗后出現不滿情緒,以致態度消極,不服管理等等,都會導致競聘的失敗。因此,企業文化要有足夠的開放性,對競聘的員工持鼓勵的態度。


        3、有崗可聘。首先是要空缺或需要調整的崗位,且這個崗位符合企業的發展戰略和人力資源規劃。其次這個崗位要適合做公開競聘,一般說來,中高層崗位才適合用來做公開競聘。有的企業拿幾個基層的普通崗位來競聘,不但吸引力有限,浪費了資源和精力,也會讓員工覺得這是在做秀。


        4、有人可選。只有內部有人來參與競聘,也就是說企業內部有相應的符合競聘崗位能力或潛質要求的人才,競聘才有意義和價值。因此,人力資源部門在開展干部公開競聘前,要對公司的人才隊伍素質狀況作全面的了解與盤點,如果內部缺少相應的人才,則應當采取外部招聘等其他方式來解決。


        第二組拳:前期宣貫是基礎

        有些企業剛開始一心想把競聘搞得轟轟烈烈,但由于前期宣貫沒有做好,報名參加競聘寥寥無幾,最終不得不放棄。因此在競聘開展前必須進行宣貫,以鼓勵員工積極參與競聘:


        1、廣泛宣傳。要利用各種可能的手段和途徑,如召開動員會、分發宣傳手冊、內部刊發宣傳文章等,一是最大范圍內在全公司公布競聘信息,鼓勵員工報名參加競聘;二是借此機會發出改革信號,激發員工的上進心和競爭意識,爭取員工認同和支持干部公開競聘工作。


        2、全面推動。除了公司層面的宣傳以外,還要在各下屬單位和部門內部進行推動,關鍵是下屬單位或部門負責人要積極推薦有能力的人才參與競聘,為他們提供發展的機會,這種包容開放的心態同時也會提高本單位員工的歸屬感與凝聚力。


        第三組拳:科學選拔是關鍵

        俗話說,是驢是馬拉出來遛遛就知道,誰是這一崗位最適合的人,要通過科學有效的手段進行選拔,以實現人崗匹配。企業傳統的人才評價最大的問題就在于評價標準模糊、評價內容缺乏針對性、評委缺乏技巧、評價形式單一。實現科學選拔,應從以下幾個方面入手:


        1、標準清晰。不同的崗位對候選人的素質有不同的要求,因此建立科學、明確的基于崗位勝任素質的評價標準是實現科學、準確評價的前提。一些企業干部公開競聘在評價標準方面存在的主要問題有:一是評價標準不科學,過于關注專業知識、經驗資歷和過往業績,而這些對管理干部而言,專業知識和技能并不是最重要的,管理能力才是決定候選人發展潛質及管理績效高低的重要因素,因此應對候選人的分析思維能力、溝通協調能力、團隊管理能力、個性、動機等進行重點考察;二是標準籠統、模糊,不夠具體、明確,導致不同評委之間的評分尺度不一,解決的辦法是將標準細化,將每一個評分等級上的關鍵行為描述出來,這樣就使標準得到統一。


        表1 某國企競聘評分標準樣例(分析思維)
        等級
        關鍵行為描述
        優[9、9.5、10]
        ?   考慮問題全面,善于整合零散信息與片段,能夠準確的勾勒出事物的整體,能夠形成一個可以立刻實施和落地的解決方法;
        ?   思路清晰,能夠快速、準確地判斷出復雜事物之間的關聯性(如因果、個性、共性等);
        ?   分析深入,能夠準確抓住問題的內在原因和核心問題,發現事物的發展規律;
        良[7.5、8、8.5]
        ?   能夠全面地思考問題,能夠形成一個較完整的,但還需細化的解決方法;
        ?   思路比較清晰,能體察到復雜事物之間的關聯,但對事物的分析還不夠深入;
        中[6、6.5、7]
        ?   能夠關注到部分關鍵影響因素,形成一個基本的解決思路;
        ?   能夠體察到一般事物之間的關聯,但對復雜事物之間的關聯把握不夠準確;
        ?   對事物的分析還不夠深入;
        差[5.5以下]
        ?   考慮問題角度單一,只能關注到眼前的信息;
        ?   思路不清晰,抓不到事物之間的關聯;
        ?   分析問題比較表面,只能看到現象或表面問題。

             2、方法有效。目前還有很多企業采用筆試、演講、民主投票等競聘方法,這種傳統的選拔方法帶有很強的主觀性和隨意性,而且容易滋生腐敗現象。近年來,人才測評技術逐漸受到企業的重視和應用。使用人才測評技術,可以對候選人的知識、經驗、管理能力、個性特征、動機等進行全面、客觀、準確的考察。每一種測評工具有他的優勢和局限性,不同的素質需要不同的工具來測評, 我們必須用適當的方法,圍繞崗位核心素質進行考察。合適的測評工具和題目既要體現行業、崗位的專業特點,又要聚焦于崗位核心素質要求。國企競聘常用的人才測評工具有心理測驗、筆試、結構化面試等,特別是使用評價中心技術,通過高度模擬競聘崗位工作中的典型工作情景,來觀察競聘者在此情景下的行為表現,可以大大提高測評的效度和效率。通過全面的人才測評,使該上的上了,該下的下了,上的人覺得自己憑的是能力,理直氣壯,下的人覺得自己的確技不如人,無話可說。更有價值的是,公司管理層能夠通過測評對自己的員工有了更全面的了解,為后續的人事決策奠定了堅實的基礎。而員工也從中感受到了憑能力吃飯的重要性,進一步增強了工作動力。

        表2 某國企競聘測評指標與測評工具對應矩陣表
        指標類型
        筆試
        個性測驗
        無領導小組討論
        半結構化面試
        知識技能



        輔導培養



        統籌規劃



        溝通協調


        團隊合作



        系統思考

        責任意識


        個性特征



        表3 某國企競聘筆試題目類型與內容對應表

        選擇題
        簡答題
        論述題
        寫作題
        專業知識
        20題
        2題


        企業文化
        5題


        1題
        管理理論
        20題
        1題


        管理實務


        1題


        圖1 某國企競聘半結構化面試環節構成

        3、評委專業。公開競聘過程中,內部評委可能由于評價技術不成熟、主觀偏見等因素會造成評價結果的誤差,如對候選人的固有印象會不自覺地影響打分結果,或者雖然能夠通過評價區分出優劣高下,但是很難講清楚每位候選人的特點和與崗位的匹配度,或者難以在具備不同優勢的候選人之間做取舍,競聘也就失去了它應有的作用和意義。引入第三方測評機構、內外部考官相結合是目前國企公開競聘的發展趨向,第三方測評機構能夠憑借自身的專業優勢和經驗優勢,幫助國企對癥下藥,提供量身定制的流程和方法,用最精準的方法選擇出崗位最適合的人才,更重要的是,他能帶來項目增值服務:在競聘前和競聘過程中為內部評委提供必要的培訓和指導,提供同行業或同類型企業的人才管理素質對標分析,幫助企業從整體上把握候選人的優劣勢,為下一步的培養發展提供依據。目前,神華集團、大唐電力、南方電網、南航集團、中國銀行、神龍集團、中興通訊、寶鋼、廈門航空等許多大型國企業的干部公開競聘都已開始與人才測評機構合作,取得了很好的效果。


        表4 某國企競聘工作安排分工表

        人力資源部
        第三方測評機構
        訪談調研
        溝通項目需求,提交方案
        確定項目方案
        撰寫訪談提綱,對公司管理層進行訪談
        協調公司領導訪談
        測評準備
        資料研讀,構建評價標準
        審核評價標準
        提交筆試題本樣例
        開發筆試題本
        審核題本
        提交面試題本樣例
        開發面試題本
        準備考務材料
        確定筆試考生名單發布筆試通知
        確定考官名單
        布置考場
        提供場地,協調考場布置
        筆試實施
        組織筆試實施
        協調組織筆試實施
        組織筆試閱卷
        筆試成績審核
        提交筆試成績
        確定面試名單
        面試實施
        組織面試
        提供面試考官面試
        測評結果
        提交面試成績
        接收測評結果

        表5 某國企競聘面試評委構成與評分權重

        主考官
        考官
        考官構成
        公司副總經理1人
        第三方測評機構2人
        業務部門領導2人
        人力資源部領導2人
        評分權重
        30%
        30%
        20%
        20%

        表6 某國企競聘面試官培訓大綱
        培訓模塊
        培訓內容
        結構化行為面試——“焦點訪談”
        結構化面試簡介
        結構化面試的概念
        一個完整面試的典型流程
        評分標準解讀
        結構化行為面試核心技術——STAR技術
        STAR技術解析
        行為事例的類別及分辨技巧
        完整行為事例的標準
        引導STAR的提問技巧
        識別假行為事例練習與點評
        面試評分技巧
        面試評價過程中的常見誤差及控制方法
        如何對考官收集的信息進行整合評價
        結構化面試全流程分組練習及點評

        第四組拳:公平競爭是根本

        長期以來,許多國有企業講究論資排輩,吃大鍋飯,搞平均主義,缺乏競爭意識,崗位晉升時拉關系走后門,搞暗箱操作,讓員工缺乏公平感。而公開競聘的根本就是讓所有參與競聘的人進行公開競爭,讓員工感覺到自己的優勢和不足能夠在測評中充分地展現出來,這樣上或下,都能心服口服。實現公開競爭應從以下幾個方面來開展:


        1、門檻合理。有的企業在實施公開競聘過程中,利用門檻(如年齡、學歷、工作經驗)將人才置之門外,嚴重影響了競聘的公平性和嚴肅性,使得競聘成了走過場,搞形式主義,難以讓群眾信服。因此,要保證公平競爭,要對所有競聘者一視同仁,不得人為地制造各種不平等的限制?;镜脑瓌t是,根據企業人才隊伍現狀,在崗位任職資格條件的基礎上,適當放寬限制。


        2、組織嚴密。嚴格按程序競聘,是競聘上崗的基本要求。公開競聘的流程既要兼顧國企的特點,又要考慮科學、有效的原則,同時還要有一定的靈活性,保障報名和測評時間寬裕和相對可控(見圖2)。每一個執行細節是決定組織實施成功與否的關鍵,因此每一個環節都要按規范化的制度和流程組織實施,充分考慮到各方面的細節,制定詳細周全的工作計劃、工作人員手冊、考官手冊、考務須知、考生接待須知及配套的相關配套文件。此外在測評實施環節,還要做好保密工作,如開發備用試題、安排考生封閉候場、隨機抽簽決定面試順序等,保障測評工作順利進行。


        圖2 某國企競聘總體實施流程


        3、過程透明。競聘上崗要堅持“公開、公平、公正”原則,做到公開競聘崗位、公開任職條件、公開競聘過程、公開競聘結果,使整個競聘過程透明化。特別是測評結果,要盡快公布,有條件的最好能當場公布。有的企業在競聘實施過程中,遲遲不公布結果,讓人覺得有做手腳的嫌疑。如果讓人覺得只是過來當陪襯的,企業只是借助公開競聘的形式來掩人耳目的話,效果會適得其反。


        4、監督到位。競聘過程中,為體現公開、公平、公正,還應讓企業內部的紀檢監察部門和員工代表參與整個競聘過程的監督。特別是在測評組織、試卷拆封、成績統計等關鍵環節,最好能讓經檢監察人員和員工代表進行拍照或攝像記錄。


        第五組拳:后續支持是保障


        如果認為公開競聘結束后就萬事大吉,那就大錯特錯了,很多企業就是因為這方面的疏忽而導致競聘的最終失敗。競聘結束后的后續支持工作主要有以下兩個方面:


        1、競聘的宣傳報道。競聘結束后,人力資源部門應通過各種方式在企業內部對競聘活動進行宣傳報道,宣傳的內容包括:競聘整體情況、評委組成、競聘結果,保證競聘科學性、公平性、嚴謹性、保密性的具體措施,公司領導對競聘的重視程度,競聘對企業的重要意義,參與競聘的選手感言,等等。這樣做的意義是使競聘在更大程度上獲得廣大員工的認可和支持,同時借此機會向員工發出企業改革的信號,為下一次的競聘活動開展奠定基礎。


        2、對成功者的支持。有的競聘成功的員工上任之后,由于沒有得到相應的支持,工作開展起來十分吃力,有的則被上級架空;有的得不到下屬的支持;有的角色轉換較慢不能適應新的工作;有的由于對角色認知不清,和上司或下級的關系處理不好等等,影響工作的正常開展,也影響了團隊氛圍。企業應關注競聘成功者的工作狀態,提供相應的支持,如召開新任干部任命大會,組織專項培訓,進行單獨談話,在工作中有針對性地進行輔導等等,支持和幫助他們盡快適應新的崗位工作。


        3、對落選者的安置。一些企業競聘結束后,忽視了落聘人員的情緒感受及其個人發展情況,沒有對其進行安撫和安置。一些競聘者失敗后,自信心受到打擊,受到部門領導和同事的冷落和排擠,產生一定的負面情緒和想法,給整個工作氛圍帶來不良影響。因此,要對其進行安撫和激勵,如安排相應的培訓和學習深造,或將其調至新的崗位以幫助其盡快恢復到正常工作狀態。對雖然在這次競聘中落選,但表現優秀的競聘者,在薪酬待遇、崗位晉級或物質獎勵等方面給一定的照顧。企業要與落聘人員深入溝通交流,充分了解其意愿和想法,盡量減少由于對落聘人員的安置不妥而給企業帶來的負面效應。


        總之,干部公開競聘是一項十分重要且敏感的工作,一定要認真嚴謹實施,不可馬虎大意。以上五記組合拳,環環相扣,相輔相成,缺一不可。當然,每個企業都有自己的特殊情況,沒有一成不變的規律,應根據自身的實際情況,采取有針對性的措施。如自身操作經驗不足,可借助第三方測評機構的力量來開展工作,循序漸進、逐步完善。

         
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